IT人面试应该注意那些，如何介绍自己。

怎样面试最牛IT公司

怎样面试最牛IT公司，在职场上不得不注意这些，关键是要做好自己的本职工作，有些事情不必说得太过直白，学会放下自己的职场压力也是很重要的，怎样面试最牛IT公司，你学会了吗？

怎样面试最牛IT公司1

进入一家实力非凡的跨国大型企业，是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家，IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家，没点儿真才实学是不行的。

简历通过筛选只是万里长征的第一步，笔试又是万中挑一，好不容易接到面试通知，考官们却又个个老奸巨滑，处处给你设陷阱。

那么多人在最后关头功亏一篑，都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏，甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚，看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器，这大概是《读者》看得太多了的缘故。

最近IT界流行的一句话是，疯子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微软。

殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。

CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮，总长度超过六个小时，体能不佳的根本坚持不下来。

而被称为“面试马拉松”的微软更是车轮大战，其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈，见到的官越大，被录用的希望也就越大。

台湾宏基电脑招聘管理人员，是由被聘用者未来的下属参与面试的，谁说下级就不能选择上级呢？

与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威，他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重？”，据说有人回答“唐骏（微创CEO）说多重就多重”，结果得了满分。

不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。

技术面试的手段还算是有迹可循，脱不出现场编程，现场设计电路之类，只要肚里有货，不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。

有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品，这是为了看看应聘者的性格和表现力，有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。

德国一家网络公司面试营销主管，要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉，以考察其执行能力。

索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒——为公平起见，我建议给简历上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题——这是考察哪方面的素质，我实在想不出来。

当然面试也不全都是恐怖经历。

比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭，席间拉拉家常，气氛非常融洽。

IBM也可以报销异地面试的交通费用。

天才和狂人云集的Google在公布他们最新的招聘信息时宣布，所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的“梦幻总部”去参观，即便最终未被录用，也算是免费旅游，划算得很。

现在，真真假假的“微软公司面试题”和“IBM面试解析”等已经在互联网上流传泛滥，俨然已是很多人的谈资和证明自己智力的工具，在那些玻璃大楼里面工作的，归根到底也是和我们一样的普通人。

但这也很容易给人造成一种误解，以为这些公司选人的时候只喜欢考“脑筋急转弯”，比如我在不下五家公司的面试题里都看到了“井盖为什么是圆的？”，真要是实行这样的标准，最后的入选者只能是王小丫。

而且从另一方面看，公司招聘能出怪招儿，应聘者一样也可以耍滑，曾经有个笑话，说一家公司面试的时候遇到一个声称熟练掌握“超次掌上型矽单晶片时脉输出器上的解译编码作业流程”的人，考官一时惊为天才，后来看其演练一下才知道，他指的不过是给电子表调个闹钟。

怎样面试最牛IT公司2

联想 ：注重考察技能之外的深层物质，探究跳槽原因，理解一开口就问薪金多少的人

联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒说，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面。我们会通过某些手段，比如UK测试，

去尽量把握一个人深层的一些内容。在人才甄选过程中，我们积极地和外面的一些资讯机构合作，加强一些甄选手段，从而有效地把握一些深层次的内心动向。

比如个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统的发问要高得多。

对于一个一开口就问薪金多少的人。

联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。蒋经理说，我们是以岗定薪，走的是岗位工资制，所以应聘者问我们薪金多少，我们也能比较明确地回答他。比如告诉他这个岗位月薪是4000元，如果他说他在原单位拿6000元，干的是经理，到这里还要重新开始等等。我会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这个方面，可能会影响到对他的整体判断。

对于频繁跳槽的应聘者，蒋经理说，我们往往不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。一个人跳槽有他自己的原因，也有企业的原因。我们基本上是从原因角度来分析，而不是从次数上考虑，当然也会考虑到次数。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解他到底是怎么个跳法，如果过程中一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能我们更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每一次起跳。

英特尔：英语适当要求，不要求标准答案

英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的考核要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。

面试通常是一个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能，因而提问很有目的性。例如：“你为什么要来英特尔”“你对自己的前途预测如何”回答这些问题没有统一的标准答案，经理们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都会不同。

恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错

北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，这时就会有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对，应该是什么样什么样的。在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示的机会。

王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说我会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了，跳起来说，我不来应聘了，我走好了。

王炜说，我曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲，我对他的第一印象非常不好，但我很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即使他身上有诸多我们不喜欢的东西。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才，所以能否正确处理这一问题，对高科技企业来说尤为重要。

华凌家电：老总亲自面试把关

中国雪柜实业有限公司常务副总经理、华凌家电公司总经理朱大成，对招聘他的下属和直接下属的下属，他都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题：“设想一下5年之后你会做什么”(考查应聘者对自己的规划和价值判断)“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”(考查应聘者的成就感)“当你不在办公室的时候别人会怎么说你”(考查应聘者对自己的客观评价)有时还会向应试者要他以前老板的电话，当然不一定用，以便考查出应试者有没有做对不起以前公司的事，以及以什么样的方式离开原公司的。

来自于不同国家、不同文化背景下的世界著名企业，必然会存在着思维方式、行为方式、企业文化、价值观念等方面的差异，在面试选人上也会出现不同的要求，但在总体上还是大同小异的，有着许多普遍适用的东西。上文为了表述的方便，按不同企业分别介绍中外名企是怎样面试求职者的，其实有许许多多的内容都是普遍一致要求的，例如正直、诚实、守信，德才兼备、以德为先，重文凭、不唯文凭等等。掌握和了解这些普遍适用的东西，对于我们通过求职面试是很有帮助的。

一、 导入性问题

1、 您住的远吗？来我们这儿得多长时间？

2、 我们这儿好找吗？

3、 我们今天主要想请您到公司随便聊一聊，听听您的想法，那我们开始好吗？

二、 动机与岗位匹配性

1、 在您的工作经历中您感觉自己最成功的一件事情是什么？您最大的收获是什么？您感觉还有什么遗憾的地方吗？

2、 您对自己今后的发展有什么打算？根据您的想法您感觉自己有哪些地方完善？您有什么具体的计划？你为何要申请这项工作？（求职动机）

3、 您希望在什么样的环境中工作？对直接领导有什么期望？对同事有什么期望？

4、 您比较认同什么样的企业文化？

三、 言语表达能力

1、 请简单的谈谈您从大学毕业以后的工作经历。

2、 在您的工作经历中您感觉自己最深的体会是什么？您最值得告诉我的经验是什么？您为什么觉得这些内容对您体会最深？

3、 请您描述一件最近您与他人发生争执或冲突的事情经过。

2、 您对我们这项事业的情景有什么看法？能给我们提出一些建议吗？

3、 您对环保产业的发展有什么高见？

五、 应变能力

1、假定您的领导交给您一份艰巨的工作要您在一天内完成，可这件工作根本就不可能在规定时间内完成，您会如何处理这件事情？

六、 情绪稳定性

2、 您在工作中最不愿意跟那些人打交道？如果您的上级经常向您提出苛刻的要求您怎样处理与上级的关系？

七、 人际协调能力

1、 请问您对团队精神的理解是什么？团队成员应该保持一种什么关系？

2、 请结合您的经历谈一谈您没有处理好的关于同事关系的意见事情？

3、 假定您作为一家公司的销售经理，您的一位客户向您提出了收取好处费的要求，否则他就在考虑买您的产品，您会如何协调这件事情？

八、 组织管理能力

1、 您的领导需要您提交一份部门的工作计划，您会着重汇报那些事情？

2、 请您分析一下，作为初创企业，技术力量雄厚，市场开发工作已经从那些方面入手？ 九、 计划能力

1、 如果您作为本公司的市场推广部经理，能谈一谈您的工作思路吗？

2、 您觉得本公司的市场开发工作应该从哪些方面入手？

3、 一般您经历的企业市场推广工作是如何进行的？您觉得有什么欠缺吗？

十、 工作经验与能力

1、 通过您几年的工作经历，您觉得作为市场人员应该具有那些能力？

3、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度）

十一、 学习态度

2、 您的业余爱好有哪些？

3、 您经常上网吗？您上网主要做什么？

关于简历和面试相关问题，我建议你要注意以下一些问题：1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况，对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向。如果跑过去面试，其实对该企业一点也不了解的，就仅仅知道来面试XX岗位，那对方单位肯定不想要这样的人。一点诚意也没有。2、岗位要求你真正符合的有多少？不少求职者应聘，简历都是“仙女散花”式的乱投一气，很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求，打个比方，对方单位写了五条要求，你是不是真的每一条都是符合的呢？如果五条中有四条是绝对胜任的，那还有一条是不是硬条件呢？（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗，那如果没有的话，哪怕就只有一条不符合，也是浪费时间不会录取的）如果低于四条，那用人单位在有充分选择余地的情况下，是不会考虑你的。3、你的简历是不是千篇一律的呢？绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下，应聘A岗位是这个简历，应聘另外的B岗位也是这个简历，从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求，为其“量身定制”一份有针对性的简历，只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件，才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心。 4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了，包括了基本的职场礼仪、个人的言行举止等，这里就不再多说了。但最重要的要提醒大家，回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位，我的胜任条件有哪些？……”、自己对招聘单位企业文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要给对方一种很计较工资待遇的感觉，要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识，把自己的命运与公司的命运紧密相连，同坐一条船，有着一颗心。

每一个IT人都想进入一家实力非凡的跨国大型企业，那么没有真才实学，在面试中是撑不下去的。

面试的主要特征就在于场景的特定性，它与日常的观察、考察区别很大。日常生活中人与人之间的观察与交谈，是在自然场景下进行的。

面试进行前的精心设计，是面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。

日常生活中的面谈与交谈，虽具有直接接触形式与情感沟通的效果，但并非经过精心设计。

面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的问、听、察、析、判的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、 *** 作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。

从不同的角度可以对面试进行不同的分类。根据实施时的模式可分为口试和情景模拟面试。口试又可分为交谈式、问答式、辩论式、答辩式、演讲式、讨论式。情景模拟面试常见的有文件处理模拟、现场 *** 作模拟、角色扮演模拟、工作活动模拟、会议模拟等；根据用途，可分为招聘员工面试、公务员录用面试、领导干部选拔面试、竞争上岗面试、招生面试、征兵面试、资格评定面试等；根据应试人员的多少可分个别面试和集体面试。最常见的集体面试是领导小组讨论，又分为有领导小组讨论和无领导小组讨论；根据规范化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试；根据面试的功能可分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试；根据面试结果的使用方式可分为目标式面试和常模式面试。根据测试项目的性质可分为知识面试、人格（气质、性格）面试、智能（智力、能力、技能）面试、意愿（理想愿望、情绪爱好、意志立场、态度情感）面试、体貌（形体、相貌、仪表、身体健康状况）面试等；根据对应试人员所施加的压力大小可分为压力式面试与非压力式面试；根据面试的进程可分为一次性面试、分阶段性面试。

从根本上说，面试的作用与笔试、心理测量等 人才测试方法是一致的，即达到评定、区分、预测的目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、鉴别，确定应聘人员是否达到了规定的某一标准；区分是指按照不同的应用目的，选择具有针对性的评价手段，通过对测量、评定结果的比较，发现相对差异，确定应聘人员的胜任等级；预测是指通过与岗位要求的对比，预测应聘人员的发展潜能、发展趋势、在未来岗位上的表现、成功的可能性等。与笔试相比，面试以运用能力为测试重点，能有效避免高分低能，以行为表现为测试补充，更利于多方面考察应聘人员的素质，以灵活互动为测试方法，深入了解应聘人员的知识、能力和个性特征。

进入一家实力非凡的跨国大型企业，是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家，IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家，没点儿真才实学是不行的。简历通过筛选只是万里长征的第一步，笔试又是万中挑一，好不容易接到面试通知，考官们却又个个老奸巨滑，处处给你设陷阱。那么多人在最后关头功亏一篑，都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏，甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚，看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器，这大概是《读者》看得太多了的缘故。

最近IT界流行的一句话是，疯子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微软，殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮，总长度超过六个小时，体能不佳的根本坚持不下来。而被称为面试马拉松的微软更是车轮大战，其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈，见到的官越大，被录用的希望也就越大。台湾宏基电脑招聘管理人员，是由被聘用者未来的下属参与面试的，谁说下级就不能选择上级呢？与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威，他们有一道面试题问到东方明珠电视塔有多重？，据说有人回答唐骏（微创CEO）说多重就多重，结果得了满分。

不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。技术面试的手段还算是有迹可循，脱不出现场编程，现场设计电路之类，只要肚里有货，不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品，这是为了看看应聘者的性格和表现力，有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。德国一家网络公司面试营销主管，要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉，以考察其执行能力。索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒为公平起见，我建议给简历 上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题这是考察哪方面的素质，我实在想不出来。

当然面试也不全都是恐怖经历。比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭，席间拉拉家常，气氛非常融洽，IBM也可以报销异地面试的交通费用。天才和狂人云集的Google在公布他们最新招聘信息时宣布，

所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的梦幻总部去参观，即便最终未被录用，也算是免费旅游，划算得很。

现在，真真假假的微软公司面试题和IBM面试解析等已经在互联网上流传泛滥，俨然已是很多人的谈资和证明自己智力的工具，在那些玻璃大楼里面工作的，归根到底也是和我们一样的普通人。但这也很容易给人造成一种误解，以为这些公司选人的时候只喜欢考脑筋急转弯，比如我在不下五家公司的面试题里都看到了井盖为什么是圆的？，真要是实行这样的标准，最后的入选者只能是王小丫。而且从另一方面看，公司招聘能出怪招儿，应聘者一样也可以耍滑，曾经有个笑话，说一家公司面试的时候遇到一个声称熟练掌握超次掌上型矽单晶片时脉输出器上的解译编码作业流程的人，考官一时惊为天才，后来看其演练一下才知道，他指的不过是给电子表调个闹钟。

一、面试前准备

(绝招关键词：介绍+预演+暗示+清单)

1、自我介绍

准备不同时间版本的1分钟、3分钟的自我介绍。反复练习，并脱稿，但不是背诵。因为背的话自我介绍就显得十分的生硬，一定要用自然的语言将自我介绍说出来。

2、预演

搜索一些你应聘的公司和职位的面经。在宿舍里、家里，先自己预演下，可能会被问及的各种问题和答案。即使你不能猜中所有问题——当然HR也不会面面俱到、一直不停的提问，最关键词的只有那么几个。思考问题的过程会让你减轻紧张而且在面试时心里有底。

3、积极自我暗示

在群面的时候，我们可能会因为别人的发言而扰乱了自己的思路。这时候千万不要乱，适当的做深呼吸调整一下自己，做到沉着冷静，整理好自己的思路，努力回忆自己所学和所掌握的知识，给自己积极的心理暗示，一句话：相信自己能行!你是最棒的。

4、优点清单

自制一份自己的优点检查表，这样你会了解自己比想像中有着更多的优点，充分掌握了自己的优点才能在面试的时候表现的比别人更自信：

(1)人格上的优点：有热心，有说服力，有勇气，坦白，诚实，公平，幽默感强，表现自然，有口才，思想开放，有趣，d性大，负责任，有号召力，活泼，内省，温和，热情，整洁。

(2)智能上的优点：善于分析，善于掌握观念，善于思考，知觉敏锐，聪明，智慧，　反应快，语言能力强，有良好的逻辑推理能力。

(3)美感上的优点：对颜色敏感，对设计敏感，有创意，有想像力，能发明，能即兴发挥，机智，懂得配置家具，懂得选衣服，能安排食物和花卉，懂园艺，能d奏乐器，能绘图，能唱歌，能演戏，能做手工艺活，能跳舞，爱好广泛。

(4)情绪上的优点：温暖，敏感，关心别人，有同情心，能针对别人的需要做出适当的反应，慷慨，慈善，能鼓舞别人的信心，了解别人，照顾别人、体贴，考虑周到，　接纳别人，支持别人，原谅别人，判断准确。

(5)体能上的优点：平衡能力强，体力好，有忍耐力，协调性好，动作敏捷，具备竞赛的精神，双手灵活，体形良好，力量大。

二、去面试

(绝招关键词：简历+时间+表格)

5、多带几份简历去面试

面试你的人可能不止1个，预先料到这点，并准备好会显得你做事正规、细致。没有比当被要求提供多一份简历而你却没有，更能表明你缺乏准备的事了。你说呢

6、不要准时到达——要提早到

如果你迟到，不管你的面试官多么谅解你在路上碰到的意外情况，要改变负面的第一印象几乎是不可能的。尽一切能力准时，包括预先给可能发生的意外留下时间。

7、完整而认真地填写公司要求的表格

尽管你认为它们用处不大、尽管你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的优点。

三、面试中

(绝招关键词：印象+自我营销+总结经验)

8、深刻印象

最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

9、自我营销

营销自己十分重要，将你所有的优势推销出去，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。

展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、总结经验

不要害怕承认错误，雇主希望知道你犯过什么错误以及你有哪些不足。不要害怕承认过去的错误，但要坚持主动地强调你的长处，以及你如何将自己的不足变成优势。谨记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

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