过程评价的意义

问题一：管理的目标是什么 管理的目标是完善的完成组织制定的战略（长期）和战术（短期）目标。

企业永恒的目标是 利润和产值（营业额）指标 市场占有率指标

顾客满意度和品牌知名度目标

问题二：什么是目标管理？概念是什么？ 目标管理是以标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。在企业个体职工的积极参与下，确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

问题三：管理目标与业务目标的区别是什么 各企业经营和管理不同，因此企业管理目标也应当不同，但一般内容有：

一、企业总体目标：营业额、产量、成本、利润、安全等。

二、主要部门目标分解：

1、品质部（质检部、技术部）：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等；

2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等；

3、销售部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等；

4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。

业务目标即指业务计划

业务计划是指针对企业特定的战略项目和其目标的文件，并在规定的时间必须完成或达到。业务计划应基于公司宗旨制定战略，对战略进行目标分析并制定具体措施的部门中长期规划。其策划的思路、方法以及其充分性、适宜性、有效性将对年度的工作方向及效率产生较大的影响。

问题四：目标管理的目的 楼上这位朋友公司内部的培训资料总体上说质量还是不错的，尽管大部分是照抄了别人的资料，甚至有许多错误。

我对目标管理的理解是这个样子的：

从组织的角度来说，目标是用来统一协调配置有限的资源以最有效和最高效的方式实现战略目的，当然战略为目标服务，目标也为战略指名具体的位置。另外，很多人认为方针比目标搞一个层次，我不这样认为。我认为虽然方针为目标指明了框架，但是一旦目标在这个框架之下制定出来，之后方针就要为目标的实现服务了，这时，方针就是战略了。当然，方针和目标是互为制约互为依据的。

另外，日本的这个所谓的方针管理，我觉得有点问题，因为它重视措施，而目标重视结果。众所周知，措施应该是为目标服务的，并且措施本身的评价依据永远都要用目标是否实现这一尺度来衡量，所以这样容易在管理时迷失方向，即迷失目标，不知道为何这样做，只知道这样做更好但是有没有必要这样做就不知道了。所以，在过程和结果这两个因素中，管理时，结果永远都是主动的，而过程或者说措施永远都是从动的。要分清主次和关键。

个人观点，多多沟通！

问题五：增值管理目标是什么 增值管理的目标与职能和工作内容有直接关系，为了达成目标，可以先设定好增值管理组织架构和职能描述。

问题六：什么是目标管理？如何进行目标管理？ 经典管理理论对目标管理MBO的定义为：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。

1．目标的设置

这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：

①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对该企业的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标心中有数。

②重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。

③确立下级的目标。首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。

④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。

2．实现目标过程的管理

目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。

3．总结和评估

达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

问题七：管理学中目标管理的性质是什么 1、管理学中的目标管理是一种方法。

管理学中的目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

2、管理学中的目标管理是一个活动过程

目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。企业目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。一般来说，经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订；中级目标由中层管理者制订；初级目标由基层管理者制订；方案和任务由职工制订，并同每一个成员的应有成果相联系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，使经营计划的贯彻执行建立在职工的主动性、积极性的基础上，把企业职工吸引到企业经营活动中来。

3、管理学中的目标管理具有多样性、是一种程序。

管理学中的目标管理的形式各种各样。但其基本内容是一样的一种程序。

所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

4、管理学中的目标管理具有局限性：一是强调短期目标。大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标：季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心；二是引导期长。目标管理对管理人员的要求是非常高的，尤其在目标管理初期，要求组织要通过不断地培训，来提高管理层员工的考核能力、识别能力、目标设置能力、总结能力；三是动态性差。目标管理执行过程中目标的改变是不可以的，因为这样做会导致组织混乱。

5、管理学中的目标管理具有有挑战性。不要设一些轻而易举就能达到的目标，要给自己压力，必须要跳一跳才能够到的那种。

6、管理学中的目标管理具有有时间性。一定要有时间期限来管理它。

7、管理学中的目标管理具有具体性。比如：赚到了人生的第一桶金，为二十万元。

8、管理学中的目标管理具有可衡量性。到底完成了什么，应该有一个明确的界限。只有这样，我们的坚持才变得更有力量。

9、管理学中的目标管理具有现实性。制定目标要基于现状，面对现实。不要说我希望飞起来，这样只能叫白日做梦。

10、管理学中的目标管理须重视人的因素。

目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

（1）、从制定目标到评估结果，让员工参与进来，通过沟通对目标形成共识。目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。

（2）、 关注过程，定期跟进员工的行动计划。

（3）、持续的反馈与辅导，告诉员工哪些方面做不错，哪些方面需要努力，并辅导员工技能。目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己处行为，以达到目标的实现。目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。

（4）、始终关注目标，不要下太多的临时性指令，安排太多的临时性任务。基于目标和员>>

问题八：管理的目标是什么、 就是制定，执行，检查和改进 因为管理要赢利 管理的目标 就是目标管理指的是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法 有些主要的 不能简略

问题九：什么是管理目标 标管理源于美国管理专家杜拉克,他在1954年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了目标管理和自我控制的主张,认为企业的目的和任务必须转化为目标企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订,在工作中实行自我控制,并努力完成工作目标的一种管理制度,其原则是:

(1)企业的目的和任务必须转化为目标,并且要由单一目标评价,变为多目标评价

(2) 必须为企业各级各类人员和部门规定目标如果一项工作没有特定的目标,这项工作就做不好

(3) 目标管理的对象要包括从领导者到工人的所有人员,大家都要被目标所管理

(4) 实现目标与考核标准一体化,即按实现目标的程度实施考核,由此决定升降奖惩和工资的高低

(5) 强调发挥各类人员的创造性和积极性每个人都要积级参与目标的制定展开和实施领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标,以满足自我成就的要求

(6) 任何分目标,都不能离开企业总目标自行其是在企业规模式模扩大和分成新的部门时,不同部门有可能片面追求各自部门的目标,而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标企业总目标往往是摆好各种目标位置,实现综合平衡的结果

有些公司(以及咨询公司)运用另一种不同的方法来进行绩效考核他们专注于目标和设定目标值这种方法被称为目标管理法

这些企业先从设定公司目标开始有时中层管理人员和员工可以向老板提出他们所要建立的目标,或者由老板为员工建议必须建立的目标有时主管人员很可能会从自己的角度出发,来说服下属接受他设定的目标,其目的在于让下属设定的目标,来帮助实施主管人员的目标有时公司能较系统的设定公司层面的目标,然后再把公司目标落实到下一级但是一旦目标落实到下一级,各部门的职能性隔阂就凸现出来财务经理设定的目标适合财务部门,人力资源部和其他职能性部门也同样如此

这样一来,每个人都注重于他们认为对自己重要的目标,因为这和他们的绩效评估和薪资体系联系密切公司会组织年中评审,讨论目前的进展以及离年度目标的差距年终时,经理和员工再一起讲座公司目标和个人目标,以及取得的进展这种主观的评估可能会产生不同意见,因为最终的评估结果会影响年度奖金和工资晋升

一家IT公司,决定在整个公司内实施目标管理事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法公司通过对比实际销售额与目标销售额,支付给销售人员相应的奖金这样销售人员的实际薪酬就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分

销售额大幅提上去了,但却苦了生产部门,他们很难完成交货计划销售部抱怨生产部不按时交货总经理和高管层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统,生产部门的目标包括按时交货和库存成本两部分

为什么公司设定目标(并与工资挂钩)反而导致了矛盾加剧和利润下降 这是因为首先设定的目标不全面每个部门只专注于对自己重要的几个目标其次这家公司的传统是一年进行一次绩效评估,目标一旦这下来就不能改变所以即使发觉有些目标有问题,也不会进行及时修改再次各部门的目标之间>>

问题十：什么是目标管理？ 树立并达成目标的管理过程；

目标管理基本流程PDCA，包括：1、P订目标：SMART原则；方案措施；行事历；

2、D实施落实

3、C过程控制：衡量执行状况与目标、标准间的差距，反馈，纠偏，调整、改进；

4、A评估、反馈：阶段性或总结性评断，肯定有效的，改进无效或低效的。

然后，开始下一轮PDCA

这个过程中，基础是订目标，重点是过程控制。

浅析关键风险指标与绩效考核

摘要： 关键风险指标(KRI)是能反映企业风险领域变化情况的早期预警指标，是企业风险管理的一项重要工具。平衡计分卡是企业绩效考核的重要管理工具。将关键风险指标有效的纳入平衡计分卡中，能够达到对风险管理进行评价的目的，增加企业员工对风险管理的重视程度，促进企业风险管控效率和效果的提高。因此，本文对二者融合进行系统研究，为实务提供参考和借鉴。

关键词： 关键风险指标 绩效考核 平衡计分卡

Abstract: The key risk indicators (KRI) is able to reflect changes in the field of enterprise risk early warning indicators is an important tool for enterprise risk management Balanced Scorecard is an important enterprise performance appraisal management tool The key risk indicators included in the Balanced Scorecard effectively, it is possible to achieve the purpose of risk management assessment, increased emphasis on employees risk management, promote enterprise risk management efficiency and effectiveness Therefore, the integration of both systematic study provide reference for the practice

Key words: Key risk indicators Balanced Scorecard Performance Evaluation

1关键风险指标的概念

伴随着新巴塞尔协议的出台和实施，关键风险指标(Key Risk Indicators，KRI)应运而生。早在2002年巴塞尔委员会就提出KRI的概念，并由RMA专业咨询与风险管理协会作为金融业KRI体系研发行动的发起人。巴塞尔委员会在2002年7月发布的《Sound practices for the management and supervision of operational risk》中明确指出：“风险指标通常是财务方面的统计数据指标，可用于监测银行的风险状况变化。”作为商业银行对 *** 作风险进行识别和监测的重要工具，KRI的设计和使用也得到了我国银监会的重视。银监会在2007年5月发布的《商业银行 *** 作风险管理指引》中，将KRI定义为“代表某一风险领域变化情况并可定期监控的统计指标”。关键风险指标可用于监测可能造成损失事件的各项风险及控制措施，并作为反映风险变化情况的早期预警指标，高级管理层可据此迅速采取措施，具体指标例如：“失败交易占总交易数量的比例、员工流动率、客户投诉次数等”。

按照风险监测对象和指标时滞性分类，KRI可以分为预警指标、同步指标和滞后指标。预警指标是典型的前向型指标，预警指标的变化先于风险状况的变化，能够预先警示未来风险变化。同步指标表示的是“正在发生的风险”，这类指标值的变化追求与风险状况的变化保持一致。同步指标适用于各类风险，主要用来描述和监测流程的 *** 作质量。滞后指标用于反映或查找“历史事件”，其反映实际风险状况的变动时间往往较为滞后。KRI的识别与确认首先在于牢牢把握企业的战略目标以及影响企业目标实现的相关风险事件，一般来说，KRI的识别与确认包括以下四个步骤：第一，流程关键风险成因识别。第二，指标识别与选取。第三，确认指标的内容。第四，确认指标 阈 值。

2关键风险指标纳入绩效考核的必要性

目前多数公司的绩效考核均是以财务指标为核心，并没有将风险考虑在内。而以财务指标为核心的绩效考核具有明显缺陷，鼓励短期主义，鼓励局部观点，不能有效控制风险的影响，有损股东长远价值。从这一点说明将风险管理纳入绩效考核是非常有必要的。而绩效考核通常会在一定程度上影响各利益相关者的收益水平，进而影响企业价值。从这一本质上讲，企业风险管理与绩效考核有着异曲同工的目的。所以如果能将风险管理纳入企业绩效考核体系中，不仅能改进只以财务指标为核心的绩效考核的'缺陷，而且能够增加人们对风险管理的重视，促进企业风险管控的效率和效果的提高。而关键风险指标是指针对需要重点关注的风险或控制设定的监控指标，其设置和应用可帮助各职能部门、分支机构和公司高级管理层了解并监控自身的风险及控制现状，是风险管理非常有效的应用工具之一。将关键风险指标纳入企业绩效考核正好能将风险管理以可量化的指标方式纳入绩效考核过程中，是一种必要且可行的方式。

3关键风险指标纳入绩效考核的可行性――关键风险指标与平衡计分卡融合分析

关键风险指标与平衡积分卡的融合是先进的风险管理思想与绩效考核体系的无缝连接，这将极大促进企业风险管理和战略实施，二者的融合主要基于以下四个方面：第一，KRI与BSC都着眼于全局意识。KRI与BSC两者都着眼于从企业全局出发，分别评价企业风险与业绩。第二，KRI与BSC共同关注企业战略。两者虽然关注企业战略方向不同，但KRI通过风险管理而BSC则通过业绩测评与企业战略建立联系，目地都是促进企业整体战略实施并致力于增加企业目标完成的可能性。第三，KRI与BSC都需对业务流程进行整体梳理。KRI的选择要覆盖企业整体业务流程的关键风险环节。BSC的内部流程维度指标体系的设置是从价值链的通用模式出发进行全面系统的分析。第四，KRI与BSC的指标性质相同。两者提炼的指标都既包括定量指标，也包括定性指标。以上的诸多相似之处，使得基于KRI与BSC融合的理念构建的考核体系具有可行性，为风险管理纳入绩效考核提供了思维出发点和实施的途径。

4关键风险指标与平衡计分卡融合模式

41关键风险指标与平衡计分卡融合的关键因素――关键业绩指标

虽然KPI与BSC是两种不同的绩效考核方法，但两者之间内在联系非常紧密。KPI是基于战略分解后具体的指标，而BSC基于企业战略，是企业战略执行的重要工具。可以说，两者是一脉相承的关系，KPI使BSC的内容更加充实完善;没有BSC的引导，KPI会迷失方向。KPI和BSC都是对建立战略性绩效考核成功模式的有效探索，都试图通过创造出一个全体员工为之做出贡献的合作模式来达成企业最终的战略目标，这一点也是两者在实践中取长补短的重要依据。

42关键业绩指标与关键风险指标的联系

虽然KPI与KRI的内容和目的均不相同，但二者有着不可忽视的联系性。二者都以企业战略目标为前提，都关注企业关键领域，二者的建立 *** 作流程也大体相似。而且最关键的是，与经营战略相关的绩效指标是KRI的一个好的来源。很多指标即可以是KRI，也可以是KPI，虽然他们具体的内容和目标不同。

由于KPI与BSC有着不可分离、一脉相承的关系，KPI与KRI又具有一定程度的联系性，因此可以说KPI是KRI与BSC融合的桥梁。又基于KRI与BSC融合的理论基础，来源于经营战略绩效指标的KRI可以依照KPI的方式自然的融入到BSC的四个维度中，为KRI与BSC融合提供了一个突破口。

43关键风险指标与平衡计分卡融合的考核体系基本模式

KPI是KRI与BSC融合的桥梁，为二者融合提供了突破口。与经营战略相关的绩效指标是KRI的一个好的来源，这类KRI便可以依据关键业绩指标的方式自然的融入到BSC模式中。因此本文提出将来源于经营绩效指标的KRI、KPI以及一般业绩指标分别纳入BSC四个维度下的中，通过提炼KRI与KPI等指标确定企业价值驱动力，设立KRI与BSC融合的考核体系，实现风险管理与绩效考核的有效结合。即企业在进行绩效考核时，可以参照企业的KRI体系，将能够反映风险水平、来源于经营战略绩效指标的KRI赋予一定的权重分维度纳入到BSC模式中。这样可以形成一种新型的约束机制，使得员工更加注重对风险的管理，在进行绩效考核的同时提高企业风险管控的效率和效果。

5结论及展望

一直以来，风险管理就受到理论界和实务界的广泛重视，科学有效的风险管理一方面可以保证企业健康、持续地运行，另一方面可以降低防范风险的资金成本，提高竞争力。作为对风险进行识别和监测的重要工具，KRI的设计和使用得到了越来越广泛的关注。这一工具主要解决的是如何识别和了解企业自身的风险状况及其变化趋势的问题，形成前 瞻 性的风险预警。本文从KRI的理论研究出发，结合绩效考核理论，研究构建基于KRI与BSC融合的考核体系基本模式，希望能够为风险管理纳入绩效考核这一理念提供新的思路。

本文虽然论证了关键风险指标与BSC融合的可行性，并建立了基于关键风险指标与平衡计分卡融合的考核体系基本模式，但较为粗糙。对KRI与BSC融合的考核体系中指标的量化问题、指标基准值选择问题、指标目标值以及权重确定问题是需要进一步研究解决的问题。

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问题一：课堂教学评价的意义是什么？ 课堂教学评价的意义是：

1课堂教学评价具有导向功能，能够促进课堂教学改革。

课堂教学评价体系的建立和实施，可以充分发挥评价的导向作用，促进教师尽快转变教育思想，在课堂教学中更好地发挥教师的教育创新意识，达到改进课堂教学的目的。评价体系的建立，意味着对课堂教学中与教和学相关的各种因素的选择和侧重点不一样，这些不一样的地方将促使教师在今后的课堂教学中，更加注重评价所侧重的各种相关因素，并将其作为课堂教学中展示和发挥的重点，发挥评价的导向功能。

2课堂教学评价具有激励功能，可福加强教师之间的相互交流。

课堂教学评价能够有效地评析教师课堂教学的状况和优缺点，只有让教师了解了自己在课堂教学实践中的优点、亮点、特点和弱点，才能找到今后努力发展的基点和方向。课堂教学评价正是教师了解自己教学情况的一条关键途径。同时，课堂教学评价还可以使教师在相互之间的听课、评课活动中增进了解，互相学习，在听课、评课的交流中激发内在的需要和动力。

3课堂教学评价是促进教师专业发展的重要途径。

对于教师而言，课堂教学水平和能力是教师立足的基点，如何有效提高教师的教学水平与能力是教师教育最重要的课题之一。我们的课堂教学评价正好可以为广大的教师提供一个科学了解自身教学状况的窗口，使其明了自己教学中存在的不足和今后努力的方向，为教师的专业发展提供一个很好的平台。针对新课程改革实施过程中存在的教师的适应性问题而言，课堂教学评价特别是发展性的课堂教学评价，正是保证新课程顺利实施，促进教师专业发展的重要方法。

4课堂教学评价具有决策和鉴定功能，是学校管理工作的重要组成部分。

课堂教学评价是教师工作评价的重要组成部分，也是学校评价体系的核心内容。通过开展科学有效的课堂教学评价，能够有效地鉴定教师的教学态度、教学质量、工作能力、业务水平等，使学校的管理工作更系统化，决策更科学化。

5课堂教学评价是对一个教师的肯定，是对学生的责任所在。

课堂教学评价是对一名教师来说对她工作态度及成绩的肯定，所以，课堂教学评价一定要科学，公平。

简介课堂教学评价：

课堂教学评价专指对在课堂教学实施过程中出现的客体对象所进行的评价活动，其评价范围包括教与学两个方面，其价值在于课堂教学。课堂教学评价是促进学生成长、教师专业发展和提高课堂教学质量的重要手段。

问题二：过程评价的意义 辛亥革命

辛亥革命是中国旧民主主义革命的最重要组成部分，是中国人民长期以来对帝国主义及其走狗清朝 郁积着的愤怒和仇恨的大爆发。

自1840年鸦片战争以来，中国一步一步地沦为半殖民地半封建的国家。资本帝国主义侵略的加深和封建压迫的加重，使中国民族矛盾和阶级矛盾日趋激化，中国人民反帝反封建的民族民主革命运动因而不断高涨。中国人民为了国家的独立、民主、富强，用了整整一个世纪的时间，进行前仆后继，英勇不屈的斗争。在革命斗争中，一个阶段接着一个阶段，每个阶段又充满着胜利和失败，前进和暂时的后退。近代中国由旧民主主义革命向新民主主义革命发展是一个完整的过程，前一阶段是后一阶段的准备，后一阶段是前一阶段的继续和发展。一切为中国独立、民主、富强而奋斗牺牲的烈士都永垂不朽，一切为中国革命作出过贡献的人都受到人民的崇敬和怀念。

近代中国革命的历史丰富多彩，可歌可泣。在辛亥革命以前，中国农民阶级为了反抗清朝封建专制的残酷统治和资本―帝国主义的侵略，进行了不屈不挠的斗争，这些斗争的高峰，是太平天国农民战争和义和团运动。19世纪80―90年代，中国年轻的资产阶级，在深重的民族危机面前，不得不仓促地走上历史舞台，勇敢地领导了救亡运动――发动了戊戌维新运动。但这些斗争都没有避免失败的结局。中国历史的发展充分说明，在资本―帝国主义和封建主义的强大压迫下，旧式的中国农民战争和资产阶级改良运动，都不能挽救中国的民族危机。只有通过革命，打碎帝国主义强加给中国人民的枷锁，才能取得民族的独立，也只有冲垮封建主义的桎梏，才能开拓社会发展的道路。民主革命，唯有民主革命，才是中国摆脱帝国主义奴役、封建主义专制和国家贫穷落后，使中华民族走向独立、民主和富强的必由之路。

中国的民主革命分旧民主主义革命和新民主主义革命两个阶段。辛亥革命是中国自鸦片战争以来反帝反封建斗争的继续和发展，但它又不同于此前中国历史上任何一次革命，它是在中国出现了新的社会经济――资本主义经济和新的社会阶级――民族资产阶级的历史条件下发生的。因此，资产阶级成为当时社会的主导力量。民族资产阶级下层领导的辛亥革命不仅提出用一种新的生产方式去替代旧的生产方式，而且还要用一种新的社会制度――民主共和制度去代替封建专制主义制度，所以它具有更新社会经济和政治制度的重大意义。

说过：“中国反帝反封建的资产阶级民主革命，正规地说起来，是从孙中山开始的。”孙中山开始革命是以他在19世纪90年代建立兴中会作为标志的。兴中会的建立是中国正规资产阶级民主革命的开端，从1894年兴中会成立到1913年“二次革命”结束，辛亥革命失败，这场革命运动历经了近20年，大致可分为两大时期和6个阶段。

两大时期为：

1912年前兴中会和同盟会发动和领导革命时期；

1912年后组建中央 和 发动“二次革命”时期。

6个阶段为：

从1894年11月，孙中山在檀香山建立兴中会起至1900年11月兴中会领导的惠州起义失败，此为辛亥革命的最初酝酿阶段；

从1901年义和团运动失败到1905年8月中国同盟会成立前，是辛亥革命运动的兴起阶段；

从1905年8月中国同盟会成立至1911年10月武昌首义前夕是辛亥革命运动的发展阶段；

从1911年10月武昌首义至11月下旬革命风暴席卷全国，各省区宣布起义或独立，为辛亥革命运动的高涨阶段；

从1911年11月下旬，光复的各省都督代表在汉口举行会议筹组临时 至1912年4月1日南京临时 解散之前，为辛亥革命运动的胜利阶段；

从1912年4月1日南京临时 解散至1913年9月“二次革命”失>>

问题三：实行过程性学习评价好处是什么？难处又是什么？ 实行过程性学习评价不论是对老师还是对学生来说绝对是好处远比一次测试决定胜败来得好。过程性评价属于个体内差异评价，亦即“一种把每个评价对象个体的过去与现在进行比较，或者把个体的有关侧面相互进行比较，从而得到评价结论的教学评价的类型”。评价的功能主要在于及时地反映学生学习中的情况，促使学生对学习的过程进行积极地反思和总结，而不是最终给学生下一个结论。学生是一个发展的个体，终结性的评价对于部分学生的发展来说不是推动作用，而是阻碍。学生的发展有早晚和前后区别，过程性评价记录学生发展的点滴，用良好的记录和成功的喜悦推动学生的发展，让学生在良好的氛围中不断前进。过程性评价让智力相对处于劣势的学生部用在每一方面都处于劣势，突出他们的强项，增加他们的自信心。从情感上来说，学生更容易接受过程性评价。过程性评价在很大程度上发挥着它的促进作用，他促进学生把最好的表现保留下来，它促进家长更具体的关心学生的学习，加强与学习、老师的沟通。它也促进老师不断改进教学方式和方法，检查自己在教学中的漏洞。过程性评价的难处是：评价是多方位的，对老师来说要制作很多评价表格，要考虑周全的评价项目和评价标准；要动员学习、家长、学生以及社会的力量；要整理各项表格和档案袋也要发大量的时间和精力，要好好地保存这些资料又需要一定的空间。要想既实现好处又克服难处，我认为首先，改变现行的评价制度和家长的评价观念。第二，在同一区域同年级的老师一起协作，制定一套可行的过程性评价方案，资源共享，并保存以备来年借鉴和使用，减少以后的工作量。第三、减少老师的工作量。

问题四：什么是评价 评价意思：（1）评估价值，确定或者修订价值（to determine or fix the value of）；

（2）通常通过详细、仔细的研究和评估，确定对象的意义、价值或者状态（to determine the significance, worth, or condition of usually by careful appraisal and study）。

含义：第一，评价的过程是一个对评价对象的判断过程；

第二，评价的过程是一个综合计算、观察和咨询等方法的一个复合分析过程。

由此可见，评价是一个非常复杂的过程。它本质上是一个判断的处理过程。Bloom将评价作为人类思考和认知过程的等级结构模型中最基本的因素。根据他的模型，在人类认知处理过程的模型中，评价和思考是最为复杂的两项认知活动。他认为：“评价就是对一定的想法（ideas）、方法（methods）和材料（material）等做出的价值判断的过程。它是一个运用标准（criteria）对事物的准确性、实效性、经济性以及满意度等方面进行评估的过程。”

综合多方面的因素，评价（Evaluation）就是指，通过评价者（Evaluators）对评价对象的各个方面，根据评价标注进行量化和非量化的测量过程，最终得出一个可靠的并且逻辑的结论。其中，所谓评价者（Evaluators），也称为评估人，主要是对某个对象进行评价的主观能动体。

问题五：简述系统评价的必要性是什么 不论是在发达国家还是在发展中国家，信息系统建设项目的成功率都远不及其它建设项目，并且有IT黑洞之说。由此，信息系统项目建设中存在的问题日益为人们所重视。通过分析案例，人们发现造成信息系统建设失败的原因纵然有很多，但是几乎每个失败的案例都与缺乏及时和必要的评价有很大关系。于是，信息系统评价被提上议事日程，并成为信息系统项目管理中的一个热点。

由于评价人员的认识水平不同以及信息系统评价的复杂性，导致在信息系统评价的实践中难免会出现一些问题，常见的问题主要有以下几个方面：

一、评价目标不明确，习惯于搞大而全的综合评价

在现行的信息系统评价实践中，最容易犯的一类错误是评价目标不明确。在进行评价前，没有仔细分析评价的目的是什么，没有搞清楚为什么要进行评价，而是采用习惯的做法，搞大而全的评价，什么经济效益、社会效益、技术水平等等，只要是能想得到的或是其它评价中有的内容，都设定指标进行评价。这往往导致评价的结果与评价的初衷大相径庭。其实，目标是评价的核心；所有的评价都是围绕目标展开的。目标如果不明确，所得到的评价结果要么没有实际意义，要么没有实际用途，肯定是劳民伤财，费力不叫好。例如，评价目的如果仅仅是评价信息系统的开发质量和稳定性，就没有必要考虑信息系统的经济效益；与此相对应，如果目的是评价信息系统的效益，就没有必要再考虑信息系统的开发质量等问题。所以，在进行信息系统评价前，一定要明确评价的目标，一方面保证评价的结果达到要求，另一方面排除没有必要考虑的因素，使评价易于实现。

二、对信息系统评价的复杂性认识不够，往往不能善始善终

在信息系统评价中，对信息系统评价的复杂性认识不足也是比较容易犯的一个错误。负责人在接手评价任务之初，总想使本次评价比以往的任何一次评价都要好，立下雄心壮志，设定一些目标，希望能够列出所涉及到的所有方面，拟建一个最好的模型，但结果却往往是事与愿违。随着评价工作的深入，他们才发现事情远不是那么简单，眼看期限将至，只好草草收场，应付了事。犯这类错误犯的原因主要是没有充分认识到信息系统评价的复杂性。

信息系统评价的复杂性是由许多因素决定的，主要体现在以下几个方面：首先，信息系统开发的高风险性和不确定性，使得成本、进度和完成期限很难确定；其次，信息系统产生的效益具有分散化的特点，即信息系统的受益者包括许多的客体，增加了评价其效益时的复杂性；再次，信息系统投入使用后，已经融入企业的组织机构和业务流程，其对企业所产生的实际影响很难细分，甚至根本不可能单独评价；特别是对于信息系统建成后所产生的无形效益、间接效益、长期效益和滞后效益更不可能直接测度。另外，信息系统涉及的主体较多，立足点不同，评价的内容也许会大相径庭。评价的阶段不同，适用的评价方法也有所不同。评价者应该充分认识到信息系统评价的这些复杂性，在考虑问题时注意抓重点问题和核心问题，与评价目的无关或者相关度较小的，该放弃的就应放弃，不能“眉毛胡子一把抓”。这样，不仅能够使评价的问题简单化，而且因为考虑的都是重点和核心问题，将保证评价的结果更接近问题的实质。同时，评价工作也会因事先的周密考虑而做到有条不紊。

三、过分注重评价过程的理性和正规，导致评价的可 *** 作性降低

在信息系统评价过程中，过分注重项目评价过程的理性和正规，而不注重信息系统评价方法可 *** 作性的错误也比较常见。其实，不管选取什么样的评价方法，是否具有可 *** 作性是权衡其是否科学的重要标准之一。在实践中，有些评价者对量化指标的确定、数学模型的选取投入了很大的精力，而忽视了评价方法的可 *** 作性，导致评价失败或者>>

问题六：请问绩效考核的目的和意义是什么？ 一、影响绩效管理几个因素

1、不知道为什么要绩效考核

目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。

同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

2、缺乏绩效考核标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。

另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是d性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满 地为企业创造价值，那简直就是白日做梦，完全不可能实现。

3、员工对绩效考核体系缺乏理解

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和 *** 作上的扭曲。

当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。

二、绩效管理的目的及意义

绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：

1、通过绩效管理实现公司目标

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）>>

问题七：如何理解目标，评价，情感的教学价值和意义 我对于评价的理解是这样的，它近几年来广大一线的教育工作者以新课改为背景，不断探索、尝试下产生的一种新的教学评价方式，它渗透于课堂教学过程中，是在课堂教学中对学生所表现出的种种信息进行处理的过程和即时的评估，它是教学过程中不可或缺的一部分，它是一种直接影响着学生的发展的“过程性评价”，是“过程性评价”的一个重要组成部分。在课堂上评价作为师生之间交流的一种及时、有效的方式而贯穿于数学课堂教学的始终。及时、准确、积极、有效的“即时评价”方式，不仅对数学课堂教学起着重要的导向和激励作用，同时也对学生认识自我、建立自信起着良好的促进作用，更能高效地促进学生的发展。 我所理解的情感教育的价值和意义在于它是一座通往学生内心世界的桥梁。在对学生的教育中，知识的掌握、能的发展或品德的培养，无不与学生的情感体验密切联系在一起，正所谓“亲其师，信其道”。“感人心者，莫先乎情。”教师以积极的情感对学生关心爱护，学生会通过“移情作用”使学生产生对别人的关怀同情之心，这一切都有利于培养学生对他人、集体的热爱，能对学生良好情感的产生和健康人格的培养起到促进作用。在平时的教学中，我们要能善于应用情感教育，就能对学生的想起到正确的导向和促进作用，学生形成健全的人格，有利于调动学生的学习积极性，让他们在学习中体验到收获的喜悦

问题八：在教学过程中形成的评价是什么评价 （1）根据评价在教学活动中发挥作用的不同，可把教学评价分为诊断性评价、形成性评价和总结性评价三种类型。[2] 诊断性评价 诊断性评价是指在教学活动开始前，对评价对象的学习准备程度做出鉴定，以便采取相应措施使教学计划顺利、有效实施而进行的测定性评价。诊断性评价的实施时间，一般在课程、学期、学年开始或教学过程中需要的时候。其作用主要有二：一则，确定学生的学习准备程度。二则，适当安置学生。 形成性评价 形成性评价是在教学过程中，为调节和完善教学活动，保证教学目标得以实现而进行的确定学生学习成果的评价。形成性评价的主要目的是改进、完善教学过程，步骤是： ①确定形成性学习单元的目标和内容，分析其包含要点和各要点的层次关系。 ②实施形成性测试。测试包括所测单元的所有重点，测试进行后教师要及时分析结果，同学生一起改进、巩固教学。 ③实施平行性测试。其目的是对学生所学知识加以复习巩固，确保掌握并为后期学习奠定基础。 总结性评价 总结性评价是以预先设定的教学目标为基准，对评价对象达成目标的程度即教学效果做出评价。总结性评价注重考察学生掌握某门学科的整体程度，概括水平较高，测验内容范围较广，常在学期中或学期末进行，次数较少。 按评价所参照的标准划分：（1）目标参照评价 （2）常模参照评价。 （2）根据评价所运用的方法和标准不同，可分为：相对性评价和绝对性评价。[3] 相对性评价 相对评价法是从评价对象 中选取一个或若干个对象作为基准，将余者与基准做比较，排出名次、比较优劣的评价法。相对评价法便于学生在相互比较中判断自己的位置，激发竞争意识。 绝对性评价 绝对评价法是在被评价对象的 以外确定一个客观标准，将评价对象与这一客观标准相比较，以判断其达到程度的评价方法。 绝对评价设定评价对象以外的客观标准，考察教学目标是否达成，可以促使学生有的放矢，主动学习，并根据评价结果及时发现差距，调整自我，具有明显的教育意义。

问题九：教学评价中对学生学习过程的评价的作用是什么 教学过程不单是知识获得的过程，也是师生情感交流的过程。特别是对学生的评价，不但影响师生的感情，更能影响学生的发展。好的，积极的评价是学生健康成长的动力。在教学过程中用好评价，意义重大。

以往，我在教学中对学生的评价不很重视，总感到学生没天赋，不聪明。直到有一天我的上学前班的孩子拿100分的卷子高兴的对我说;“老师表扬我了。”这时，我才意识到评价对孩子的重要。并不是学生不聪明，而是老师没肯定。是我在教学过程中没有用好对学生的评价，忽视了他们的需求。因此，在以后的教学中，对学生的评价，我要做到以下要求。

一、学习评价对学生的意义。

学习教育理论，体会评价的意义。特别是评价对学生发展的作用。及如何对学生进行评价。

二、多给正面的、肯定的评价。

正面的、肯定的评价能激发学生的学习 ，建立自信，同时也能增进师生感情。

三、评价要有针对性。

在教学过程中，针对不同的学生，给以各自恰当的评价，会收到好多效果。对于低差生，更要注意他们的优秀表现，及时给以肯定的评价。

四、评价的方式。

评价的方式要灵活多样，可教师评价，可小组评价，也可师生互评。

五、健全评价机制。

要想达到评价的目的，需要有健全的评价机制。才能合理的、恰当的对学生进行评价。

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